Donnerstag, 30. August 2018

Warum die Kindergelderhöhung ab Sommer 2019 armen Familien wieder nichts bringt

Es gibt zwar mehr Kindergeld, aber davon profitieren wieder nur die Wohlhabenderen



Alle anderen gehen erneut leer aus, denn am Regelsatz ändert sich ja nichts und Kindergeld wird nunmal mit dem Regelsatz nach wie vor auch 2019 zu 100 % verrechnet.

Inwiefern sich der erhöhen wird, ist ja noch nicht bekannt, aber ich gehe nicht davon aus, dass das viel sein wird.


Daraus mal kurz ein Teil:

 Diese Pläne bzw. der Ansatz, dass vor allem Familien mit kleinen und mittleren Einkommen profitieren sollen, ernten jedoch schon Kritik. So geht der Gesetzesentwurf nach Angaben der Diakonie völlig an Familien vorbei, die von Armut betroffen sind und eine Unterstützung und Entlastung am nötigsten bräuchten. Ähnlich sehen das Linkspartei und Grünen. So bringe auch Familien im Hartz-IV-Bezug eine Erhöhung des Kindergelds nichts, da jeder Euro auf den Regelsatz angerechnet wird, kritisieren sie einem Bericht von tagesschau.de. 

LG
Renate
 

Die Koalition hat sich nun auf ein Rentenpaket geeinigt

Das habe ich dazu gefunden

Also für mich selbst heißt das, dass ich doch nur pro Kind einen halben und keinen ganzen Rentenpunkt, also etwas mehr als 60 Euro mehr Rente kriegen werde. Dafür bekommen aber alle Mütter, die vor 1992 Kinder bekommen haben, diesen halben Punkt pro Kind, auch die mit weniger als 3 und mehr Kindern, was ich wiederum gerecht finde.

Sie haben was bei den Renten für Frührentner wegen Erwerbsminderung verbessert, dann zahlen Geringverdiener weniger und profitieren davon, deren Satz, ab wo man die volle Sozialversicherung bezahlen muss, ist von 850 auf 1300 Euro Verdienst raufgesetzt worden und wer ab 35 Beitragsjahren dabei hat, dass er Kinder versorgt und einen Pflegefall versorgt hat, der soll im Grundsicherungsfall 10 % mehr als normale Grundsicherung kriegen.

Die Arbeitslosenversicherung wird herabgesetzt .. also ein bisschen bringt es in allen Fällen schonmal. Ist ein Anfang.

Die Renten sind allerdings nun nicht bis 2040, sondern doch nur bis 2025 sicher festgeschrieben, danach wollen sie dann weiterdiskutieren.

Ich verlinke nochmal ein paar Beiträge aus der Presse dazu.

https://www.gmx.net/magazine/politik/bringt-rentenpaket-33136894

http://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/neues-rentenpaket-foerdert-muetter-fruehrentner-und-geringverdiener-15760870.html

https://www.t-online.de/nachrichten/deutschland/id_84356210/kritik-an-koalitionskompromiss-das-neue-rentenpaket-gefaellt-nicht-jedem.html

https://www.wiwo.de/finanzen/steuern-recht/vorsorge-was-das-neue-rentenpaket-fuer-ihr-geld-bedeutet/22970680.html

In dem Link steht auch noch was darüber, dass Eltern ein Baukindergeld bekommen können und es gibt mehr Kindergeld .. wovon aber wieder alle Empfänger von Sozi, ALG II und Aufstocker nichts haben, weil da ja das Kindergeld sowieso verrechnet wird.

https://www.daserste.de/information/wirtschaft-boerse/plusminus/sendung/rente-148.html

https://www.morgenpost.de/politik/article215201101/Was-das-neue-Rentenpaket-den-Buergern-tatsaechlich-bringt.html

LG
Renate


Dienstag, 28. August 2018

Was mit Daniel Hillig und seinen Freunden in Chemnitz wirklich passiert ist ...

... wer Daniel Hillig wirklich war und wie infam sein Tod von den Rechten instrumentalisiert wurde

Er war Halb-Kubaner und gehörte zur Antifa und war mit russischen Freunden unterwegs, als seine Gruppe mit der anderen in einen Streit geriet, bei dem er erstochen wurde.

Was die Antifa-Bewegung, zu der er gehört hat, zu seinem Tod und zu den Vorfällen in Chemnitz sagt, habe ich vorhin gefunden und hier mal verlinkt.

Auch der sächsische Innenminister verurteilt voreilige Lynchjustiz und Hetze ...

... genauso wie unsere Regierung

Quelle: Bei Facebook bei nem Freund gemopst

Jürgen und ich stehen mit unserer Meinung, was bei uns im Internet und dann auch auf den Straßen passiert, nämlich nicht alleine da.

Das unten sind alles Berichte zu den Vorfällen in Chemnitz.

Seit Monaten regen Jürgen und ich uns bei Facebook darüber auf, dass so oft so unüberlegt immer nur die Dinge geteilt werden, die wir als Hetze gegen Ausländer schlechthin empfinden.

Hat ein Ausländer was verbrochen, wird auf Abschiebung gedrängt, obwohl das vor Gericht noch nichtmal geklärt ist, ob dieser Mensch es überhaupt war geschweige denn, dass er strafrechtlich verurteilt wurde.

Dass auch Deutsche Straftaten begehen, wird nicht wahrgenommen .. nur immer gegen die Fremden gehetzt.

Dass die Rechten unter Hitler Schwache früher umgebracht haben als die Juden .. wie Behinderte, psychisch Kranke, sogar Körperbehinderte, Alkoholiker, Prostituierte, Landstreicher und andere Menschen, die nicht wirklich alleine lebensfähig waren, wird besonders von den Menschen nicht wahrgenommen, die denken, nur weil sie Deutsche sind, hätten sie später Vorteile, wenn weniger Ausländer da wären.

Das sind zumindest in unserem Facebook-Bekanntenkreis oder auch persönlichem Umfeld oft genau die Menschen, die auch auf Sozialleistungen angewiesen sind, da nicht mehr oder noch nie wirklich fähig, genug zu verdienen und dergleichen.

Manche davon haben sogar noch nie wirklich gearbeitet, also nicht so viel, dass sie nun anders als mein Mann und ich sagen könnten, nun füttert uns mal bis zur Rente, wir haben früher schließlich auch jahrzehntelang selbst viel verdient, viel eingezahlt und heute Kinder, die auch im Berufsleben stehen und was einzahlen, die wir schließlich mal großgezogen haben und sogar Enkel, die bald auch soweit sind.

Und genau die schreien am lautesten Ausländer raus .. ohne zu kapieren, dass die Rechten ihnen selbst noch vor jedem Ausländer, wenn die an die Macht kämen, genauso wie damals den Garaus machen würden statt wie sie hoffen, ihnen womöglich mehr Geld zu geben.

Pustekuchen .. sie kapieren es nur einfach nicht.

Jürgen und ich sagen schon lange, verdammt wir sind Demokraten .. nein keine radikalen linken Autonomen, waren wir nie ... einfach Demokraten, die Wert drauf legen, dass unsere Demokratie auch bleibt .. und in unserer Demokratie gibt es Rechte für jeden, auch für Asylanten .. und keine Lynchjustiz, bevor man überhaupt weiß, ob jemand unter Verdacht eine Tat überhaupt begangen hat .. und halt vieles mehr.

Und nun erleben wir in Chemnitz, wohin das geführt hat und haben es davor wohl auch schon beim letzten Pediga-Aufmarsch in Dresden erlebt.

Aber plötzlich ist Ruhe bei Facebook, was mir aufgefallen ist ... ob es daran liegen mag, dass die Quellen dieser vielen von so vielen geteilten Hetz-Texte vielleicht jetzt von Staats wegen und auch Facebook selbst gesperrt worden sind ?????

Wäre ja gut .. weil es muss wirklich mal aufhören mit der Volksverhetzung durch diese rechten Gruppen bei Facebook und sonstwo.

Unten was zum Lesen zum Thema:


LG
Renate

Montag, 27. August 2018

Habe wegen der Mietobergrenze jetzt einen Überprüfungsantrag gestellt

.. und gleich noch Jürgens Fahrtkosten mit angefordert

 Hier kann man das nachlesen, dass für den Kreis Plön neue Mietobergrenzen festgelegt worden sind.

https://www.jobcenter-kreis-ploen.de/pdf/1804-MoG-JC-Kreis-Ploen.pdf

Obwohl das schon seit dem 01.04.18 so ist und unser vorläufiger Bewilligungsbescheid auch ab dem 01.04.18 läuft, wurde das bei uns nicht berücksichtigt, sondern noch die alten Mietobergrenzen, die bis März 18 gültig waren.

 Das sind jeden Monat 22,40 Euro zu wenig, alo fehlen für alle 6 Monate zusammen 134,40 Euro.

Zusätzlich sollen Jürgen und ich ja unsere abschließende EKS machen, wozu auch gehört, da mit den uns vorläufig bewilligten Leistungen zu rechnen, wozu auch die Mietkosten gehören.

 Es wurde uns ja sogar gedroht, wenn wir das nicht bis Ende November persönlich im Plön eingereicht hätten (deshalb haben wir ja Klage beim Sozialgericht eingereicht, weil wir denken, wieso persönlich bei der kilometerweiten Rennerei zu Fuß ???, das ist doch reine Schikane), dann würde man uns rückwirkend die Leistungen streichen .. für das volle Halbjahr .. weshalb wir auch Klage beim Sozialgericht eingereicht haben und vielem mehr ja ... findet man auch in unseren Posts.

 Um das überhaupt berechnen zu können, egal ob wir das nun persönlich zu Fuß da hinschleppen müssen oder aber schriftlich eingereichen können, brauche ich zunächst mal einen rechtsgültigen vorläufigen Leistungsbescheid, der auf realen Zahlen beruht.

Und in den gehört die jetzt gültige Mietobergrenze rein.

 Ich hatte deshalb ja die Leistungsabteilung für Selbständige in Plön schonmal angerufen und da hieß es vor zig Wochen, ja das käme dann ja automatisch, sie arbeiten dran.

Also inzwischen sind die Mietobergrenzen seit fast einem halben Jahr höher als bei uns berücksichtigt .. es wird ehrlich gesagt wirklich mal Zeit.

 Ich habe also um einen rechtsmittelfähigen Bescheid auf diesen Überprüfungsantrag gebeten, damit ich dagegen gegebenenfalls Widerspruch und auch Klage einreichen kann.

Bei dem Chaos da mal wieder ist das sicherer.

Dann habe ich, da Jürgen mal wieder keinen Antrag auf Fahrtkostenrückerstattung für den letzten Termin mitbekommen hat, auch gleich noch die angefordert und sollten sie dem nicht zustimmen, auch gleich um einen rechtsmittelfähigen Bescheid gebeten.

 Auch wenn das mit den Fahrtkosten nur eine kleine Summe ist, das ist besser.

Schließlich hat bisher das Sozialgericht ja nicht darüber entschieden, ob wir da öfter hin müssen.

Und das wird laufend sonst ja richtig teuer und genau genommen bräuchten wir bei diesen vielen Kilometern da in Plön nen Taxischein .. denn das ist für mich definitiv zu weit und für Jürgen eigentlich auch .. ist ja mehr als früher die Rennerei nach Reuterkoppel .. das ohne Pause und nur in Plön.

 Nur dass wir, wenn wir nach Reuterkoppel gelaufen sind, da in der Sattelkammer haben erstmal Pause machen können und uns ausruhen und da ist dann nicht auch noch fast die gleiche Strecke in Preetz dazu gekommen, denn beides .. Stall fertigmachen und einkaufen oder so haben wir früher ja nie auf einmal gemacht .. bei so einem Termin müssten wir aber zum Bahnhof, vom Bahnhof Plön dahin .. zum Bahnhof Plön zurück und von Bahnhof Preetz wieder nach Hause.

 Na ja .. es war schon wieder weit genug, diese Post nur zum Jobcenter Preetz zu bringen und ich hoffe, das wird in Zukunft dann ja wohl reichen und die können das wie immer weiterleiten.

Also mal abwarten, was nun passiert.


Jürgen will nachher auch mal mit dem Gesundheitsamt telefonieren und sich durchfragen, was er eigentlich tun müsste, um so wie ich vor 4 Jahren auch mal selbst vom Amtsarzt untersucht zu werden wegen seines Gesundheitszustandes.

Ich schreibe ja aktuell immer über unsere Zeit mit den Pferden in Reuterkoppel und bin da gerade am Dezember 2014 vorbeigekommen.


Da hatte ich unter anderem auch entdeckt, dass ich da gerade untersucht worden war und erstaunt, für wie krank mich der Amtsarzt da gehalten hat, nämlich schlimmer als ich mich selbst .. viel schlimmer.

Und dass wir damals schriftlich eingereicht hatten, Jürgen möchte auch untersucht werden.

Nur hat da bei Jürgen damals kein Mensch drauf reagiert.

LG
Renate

Sonntag, 26. August 2018

Warum im Handwerk Betriebe und Azubis nicht zusammenfinden

Bei dem Thema kann ich gut mitreden, weil ich da Erfahrung habe

Ich war ja nun sehr lange mit einem Handwerker verheiratet und glaube, dass ich als seine Partnerin über einen Zeitraum von 40 Jahren und Ehefrau über einen Zeitraum von 36 Jahren eine Menge Dinge miterlebt habe, was es heißt, heute als Handwerker zu arbeiten.

Den Handwerksbetrieben fehlen nämlich Azubis. Sie haben viele Aufträge und kommen oft nicht mehr zu Potte, weil kein Nachwuchs da ist.

Und das hat viele verschiedene Gründe, nicht nur einen.

Es wird also erzählt, dass die Handwerker gar nicht mehr so schnell alles bauen können wie es sein müsste. Es fehlen nicht nur Lehrlinge, es fehlen auch Fachkräfte, also ausgelernte, überhaupt im Baugewerbe und im Handwerk.

Dann steht da, dass die Azubis im Bauhauptgewerbe so gut verdienen wie sonst kaum jemand, trotzdem gibt es nicht genug davon.

Nun gut .. dazu dann mal meine erste private Meinung. Mein Ex hat früher den Beruf Fliesenleger gelernt und damit verdiente er auch als Lehrling mehr als doppelt so viel wie ich als Lehrling Industriekauffrau .. und das auch in jedem Lehrjahr grundsätzlich. Auch später hat er, solange er seinen Beruf als Handwerker ausüben konnte, grundsätzlich viel mehr verdient als ich, das stimmt.

Nun weiter im Text dieses Artikels:

Als ein Grund, warum keiner mehr Handwerker werden will, obwohl das so gut bezahlt wird, wird genannt, dass die Menschen, die das beruflich machen, keine Wertschätzung erfahren und es deshalb trotz viel Geld eben keiner machen will.

Dazu wieder meine persönliche Erfahrung als Ehefrau eines Handwerkers:

Ich fand meinen Ex-Mann geschickt. Ich fand ihn auch nicht dumm. Er konnte und kann sicher auch heute noch viele Dinge, die ich nicht kann und die mein 2. Mann auch nicht kann. Ich habe ihm das immer wieder gesagt, dass er eben andere Dinge gut kann als ich und ich ihn nicht für dumm halte. Das hat mir aber nichts genützt. Meine Ehe ging daran kaputt, dass mein Ex-Mann selbst sich sein Leben lang für dumm und wertlos gehalten hat, mich schließlich zunehmend öfter mit entsetzlich ungebildeten und dummen Frauen betrogen hat und ich schließlich deshalb auch die Scheidung eingereicht habe .. und als ich mir den 2. Mann gesucht habe, war eine Bedingung, diesen Mann überhaupt zu treffen, dass er minimum Abitur hat, besser Studium .... Geld war mir dabei überhaupt nicht wichtig . ich wollte nur nicht nochmal einen Mann heiraten, der vor Minderwertigkeitskomplexen so steif steht, dass er nichtmal sieht, dass ich ihn durchaus nicht für dumm gehalten habe, sondern immer geachtet , was er alles kann.

Nun weiter im Text des Artikels:

 Neben der mangelnden Wertschätzung möchten die jungen Leute nicht hart arbeiten und werden selbst wenn sie das möchten, oft von ihren Eltern daran gehindert, die ihnen diese Berufe ausreden.

Dazu mal wieder ich als Ex-Frau eines Handwerkers:

Auch wenn mein Ex als Fliesenleger wirklich gut verdient hat, er war keine 30, als er diesen Beruf nicht mehr ausüben konnte, weil seine Knie vollkommen kaputt waren. Die Schmerzen durch die Arthrose haben unser gesamtes Leben negativ beeinflusst und ihm die Lebensfreude genommen. Dabei war mein Ex als typischer Holsteiner ein Kerl wie ein Baum. Dieser Job hat ganz jung seine Gesundheit ruiniert. Danach bekam er wieder eine Umschulung im Handwerk, als Möbeltischler, aber nur Jobangebote als Bautischler oder aber im Baumarkt .. wieder körperlich schwere Arbeit, die er mit diesen Knien gar nicht mehr machen konnte ... später hat er dann versucht, sich als Auslieferungsfahrer durchzuschlagen, wo er nur ausgebeutet wurde oder als Taxifahrer, wo man nicht das Schwarze unterm Nagel mit verdient. Heute sollen Menschen schon bis 67 arbeiten und wer weiß, ob sie die Altersgrenze bis zur Rente nicht noch raufschieben .. ein Bauarbeiter schafft aber normalerweise nichtmal die bisher üblichen 65 Jahre, sondern ist viel früher körperlich ein Wrack, weil man eben diese Jobs nicht unbegrenzt lange durchhält.

Und nun weiter im Text dieses Artikels:

Also viele junge Leute wollen lieber studieren, weil sie sich davon mehr versprechen und nicht Handwerker werden.

Aber nun der letzte Punkt, warum auch so viele Azubis auf dem Bau und so weiter fehlen:

Das liegt nämlich an den Handwerksbetrieben selbst.

Die wollen nämlich keine jungen Leute einstellen, die keine guten Zeugnisse haben und laden die mit einem schlechten Zeugnis gar nicht erst zu Vorstellungsgesprächen ein.

Dazu mal zwei Erfahrungsberichte aus meinem Privatleben, sowohl als Ehefrau als auch als Mutter, denn eins meiner Kinder arbeitet heute als Handwerker und das sicherlich auch richtig gern und gut.

Als Ehefrau eines Fliesenlegers und Tischlers und Mannes, der eben auf der Hauptschule war, hatten wir auch viele Freunde, die nicht ungedingt viel Schulbildung hatten und auch Handwerker waren. Als ich jung war, hat jeder noch so schlechte Schüler eine Lehrstelle gefunden, selbst ein Sonderschüler. Ein schlechtes Hauptschulzeugnis war kein Grund, keine Lehrstelle zu kriegen.

Ja wenn die Firmen denn Azubis haben wollen, wieso nehmen sie denn anders als früher heute keine jungen Leute, die eben nichts weiter als ein Hauptschulzeugnis oder vielleicht sogar ein schlechtes Hauptschulzeugnis oder gar einen Sonderschulabschluss haben? Früher ging das doch auch!

Eins meines Kinder hatte in der 12. Klasse des Fachgymnasiums seine erste Freundin und da ein absolutes Tief ... er beschloss, von der Schule abzugehen und eine Lehre zu machen, ging erstmal zum Zivi, was damals noch 1 1/2 Jahre dauerte. Wir haben die ganze Zeit für ihn eine Lehrstelle im Handwerk gesucht, anfänglich als Tischler, was gar nicht klappte, später als Autoschlosser, wo ich ungelogen das gesamte Branchenbuch in minimum 50 km Entfernung von unserem Wohnort angeschrieben habe, bis er schließlich nur wenige Tage vorm Start dieser Lehrzeit tatsächlich noch eine Zusage bekam, er könnte dort Kfz-Schlosser lernen.

Das war nicht jetzt, das ist schon irgendwann in den 90iger Jahren so gewesen. Und das wird immer schwieriger. Und mein Sohn hatte ein supergutes Realschulzeugnis damals .. hätte aber nur Hauptschule gebraucht .. nur auf dem Fachgymnasium damals 2 schlechte Noten .. so pingelig sind nämlich heute die Ausbildungsbetriebe.

Heute ist mein Großer Kfz-Meister, selbständig und kommt supergut sogar mit seiner Leidenschaft, da nur was mit Oldtimern zu machen, weil die ihn schon immer begeistert haben, über die Runden.

Aber eine Lehrstelle zu finden, war ein Riesenproblem damals.

Und nun unten der Link, falls mal einer da reinlesen möchte.



LG
Renate

Cem Özdemir hat recht - das LKA sollte unsere Verfassung schützen ...

... und deshalb gehören Rechtsradikale, die die Pressefreiheit stören, nicht ins LKA !!!


Über die Vorfälle bei einer Pediga-Demo und die Arbeit des ZDF-Teams in Sachsen.

Ich habe da mal die diversen Artikel zum Thema, die mir in den letzten Tagen begegnet sind, zusammengesammelt.

Bin gespannt, ob man auch später nochmal was darüber erfährt, was aus dieser Sache eigentlich nach Prüfung geworden ist, aber erstmal hier nur, was denn passiert ist.

So wie ich das verstanden habe, war das ZDF-Team einfach da, um diese Demo zu filmen. Ein Mann, der bei der Demo dabei war, wollte sie daran hindern und sie wurden dann von der dortigen Polizei eine Dreiviertelstunde lang festgehalten und daran gehindert zu filmen. Später stellte sich heraus, dass der Mann, der das ins Rollen brachte, ein Mitarbeiter des LKA war und noch schlimmer, auch Zugang zu besonders sensiblen Daten hat. Das alles wird nun geprüft und wird wohl Konsequenzen haben.

Unter alle möglichen Artikel darüber. Ich werde dran denken, später mal zu schauen, was denn nun endgültig aus dieser Sache geworden ist.


LG
Renate

Samstag, 25. August 2018

Über die Ausbeutung von Erntehelfern in Deutschland

Dass das keiner mehr machen will, verwundert mich wirklich nicht

Das habe ich neulich zufällig gefunden und finde das Thema interessant genug, es hier im Armuts-Blog mal etwas genauer unter die Lupe zu nehmen.

Es geht darum, dass unsere Obst- und Gemüsebauern händeringend Erntehelfer suchen und nicht mehr genug davon finden können und sehr jammern.

Es geht aber auch darum, warum selbst die früher so willigen Polen und Rumänen oder andere typische Saisonarbeiter, die sonst gern diese Jobs gemacht haben, weil in ihren Heimatländern das Geld, was sie hier verdienen, eben noch viel mehr wert ist, sich inzwischen weitgehend weigern, diese Jobs überhaupt noch zu machen.

Die werden nämlich unter unglaublich entwürdigenden Bedingungen jetzt ausgebeutet ohne Ende.

Von wegen Mindestlohn und gute Arbeit. Die kriegen aus den unterschiedlichsten Gründen nach wie vor den Mindestlohn nicht wirklich, sondern der Lohn wird nun auf andere Art und Weise gedrückt .. teils werden ihnen schon beim Eintreffen am Arbeitsplatz die Papiere weggenommen, damit sie nicht sofort wieder abhauen können, wenn sie merken, was da monatelang mit ihnen für ein an Sklaverei grenzendes Schindluder getrieben wird und sie so jedenfalls, weil sie gar nicht wieder weg können, dann die Saison über mangels ihrer Papiere da notgegrungenerweise arbeiten müssen, ob sie wollen oder nicht und auch unter mehr als ausbeuterischen Bedingungen.

Natürlich klappt auch das nicht wirklich auf Dauer, was unsere Obst- und Gemüsebauern da abziehen, denn wer einmal solche Sklavenarbeit erlebt hat, kommt nicht mehr wieder .. und wird es in seiner Heimat auch rumerzählen, so dass andere Arbeiter auf derartige Jobangebote gar nicht erst mehr reinfallen.

Selbst Saisonkräfte, die schon jahrzehntelang immer diese Jobs gemacht haben und früher auch zufrieden damit waren, sagen, das geht zu weit. Sie werden diese Arbeit unter solchen Umständen nicht mehr machen.

Was aber sagen nun die Bauern?

Die wiederum sagen, sie könnten den Mindestlohn nicht bezahlen, weil sie wiederum von den Abnehmern ihrer Waren vom Preis her so unter Druck gesetzt werden, dass ihnen nichts anderes übrig bleiben würde, als eben die Arbeiter dergestalt auszubeuten, wie sie es tun.

Interessant, nicht wahr, was in unserem Land abgeht und wo dann seitens unserer ach so hochverehrten Regierung sicher wieder gesagt wird, das kann so ja nicht sein und uns fehlen ja Arbeitskräfte oder Facharbeiter oder pi pa po ... nix da.

Uns fehlen endlich anständige Arbeitsbedingungen.

Wenn schon die Polen und Rumänen streiken, dann sollten sich unsere Regierungstypen mal an die Birne fassen und das Hirn aktivieren, was falsch läuft in diesem Staat, dass es sogar so weit gekommen ist.

Mehr unten in dem Artikel .. der ist nämlich hochinteressant .. sind mehrere Seiten, da müsst Ihr dann weiterklicken.


LG
Renate

Mittwoch, 22. August 2018

Die Macht der Professoren an deutschen Elite-Instituten

Wie sollen sich unter solchen Umständen junge Wissenschaftler entwickeln können?


Eine Professorin an einem Elite-Institut in Sachsen diskriminiert schwangere junge Wissenschaftlerinnen und viele andere derartig schwerwiegende Vorfälle auch an anderen Instituten.

Lest das mal selbst im Spiegel. Ich finde, solche Zustände sind ein Skandal und werfen ein sehr schlechtes Licht darauf, welche Macht in Deutschland einzelne Professorinnen und Professoren haben. Sowas darf nicht sein.


LG
Renate

Das Antidiskriminierungsgesetz

... auch Allgemeines Gleichbehandelungsgesetz (AGG) genannt


Das ist mir in Bezug auf die Aktion einer Gaststätte über den Weg gelaufen, die Kindern unter 14 Jahren nach 17.00 Uhr den Zutritt verweigert und damit gegen dieses Gesetz verstößt.

Aber ich finde dieses Gesetz grundsätzlich sehr interessant. Es lässt sich sicherlich in vielen Fällen gut gebrauchen. Möchte es deshalb unbedingt mal hierher übernehmen, falls man das mal braucht.


Den Text übernehme ich mal ganz hier rein:

...
 as Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz genannt – ist ein deutsches Bundesgesetz, das „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern und beseitigen soll“. Zur Verwirklichung dieses Ziels erhalten die durch das Gesetz geschützten Personen Rechtsansprüche gegen Arbeitgeber und Private, wenn diese ihnen gegenüber gegen die gesetzlichen Diskriminierungsverbote verstoßen. Mit seinem Inkrafttreten wurde das Beschäftigtenschutzgesetz abgelöst.

Allgemein

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt in seinem arbeitsrechtlichen Teil (§§ 6–18) für Arbeitnehmer und Auszubildende der Privatwirtschaft, aber auch für Stellenbewerber. Für Beamte, Richter und Beschäftigte des Bundes und der Länder findet es im Dienstrecht entsprechende Anwendung, (§ 24). Darüber hinaus gilt es auch für bestimmte Bereiche des privaten Vertragsrechts (§§ 19–21).
Schon bisher galt der in Art. 3 Grundgesetz (GG) normierte Grundsatz der Gleichbehandlung, allerdings nur für das Handeln des Staates. Im Verhältnis der Bürger untereinander ist Art. 3 GG, wie alle Normen des öffentlichen Rechts, grundsätzlich nicht anwendbar. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Rechtsprechung schon bisher die Grundrechtsnormen im Verhältnis Arbeitgeber-Arbeitnehmer unmittelbar angewandt.
Die konkreten Diskriminierungsverbote des Art. 3 Abs. 3 GG sind nicht völlig deckungsgleich mit denen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes: So verbietet Art. 3 Abs. 3 GG eine Diskriminierung aufgrund der räumlichen Herkunft eines Menschen, nicht aber das AGG. Nach dem AGG hätte es z. B. keine Konsequenzen, wenn ein Kölner Unternehmer grundsätzlich keine Düsseldorfer einstellen und sich dazu auch bekennen würde; ungeachtet, welcher Ethnie der Kölner Unternehmer und die betroffenen Düsseldorfer angehören. Umgekehrt verbietet das GG keine Diskriminierungen auf der Grundlage der sexuellen Identität eines Menschen, wohl aber das AGG.
Die Besonderheit des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im zivilrechtlichen Teil liegt nun darin, dass es als Schutzgesetz in den Privatrechtsverkehr eingreift und damit die Privatautonomie einschränkt. Nach Ansicht des Gesetzgebers ist dies, da der Grundrechtsschutz vorrangig staatliches Handeln erfasst, notwendig, um den objektiv-rechtlichen Gleichbehandlungsauftrag des Grundgesetzes auch für das Verhalten der Bürger untereinander umzusetzen.

Anwendungsbereiche

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz findet nicht in allen gesellschaftlichen und rechtlichen Bereichen Anwendung und verbietet auch nicht jede Form der Ungleichbehandlung. Vielmehr verbietet es Diskriminierungen nur dann, wenn diese auf bestimmten, im Gesetz genannten Merkmalen beruhen. Zweitens sind Ungleichbehandlungen nur in bestimmten gesetzlich genannten Situationen verboten.

Personenbezogene Merkmale

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Benachteiligungen nur, soweit sie an eines der folgenden personenbezogenen Merkmale anknüpfen:
Gegenüber der EU-Richtlinie, in der „sexuelle Ausrichtung“ definiert ist, wird hier „sexuelle Identität“ mit einem Verweis auf den schon bestehenden § 75 BetrVG verwendet. Auf jeden Fall sind die sexuelle Selbstdefinition sowie die sexuelle Ausrichtung auf andere Menschen (sexuelle Orientierung) erfasst. Daneben ist auch der Transvestitismus einbezogen. Nach der Gesetzesbegründung sollen Intersexualität und Transsexualität auch hierdurch geschützt sein, nach der Rechtsprechung des EuGH jedoch als Geschlecht.[1]
Nicht geregelt ist hingegen die Benachteiligung aufgrund weiterer Merkmale aus der EU-Charta, wie beispielsweise die Diskriminierung aufgrund des Vermögens und der sozialen Herkunft.

Sachlicher Anwendungsbereich

Sachlich bezieht sich das Gesetz nach § 2 Abs. 1 AGG auf
  • die Bedingungen für den Zugang zu Erwerbstätigkeit sowie für den beruflichen Aufstieg, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen,
  • die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen,
  • den Zugang zu Berufsberatung, Berufsbildung, Berufsausbildung, beruflicher Weiterbildung sowie Umschulung und praktischer Berufserfahrung,
  • Mitgliedschaft und Mitwirkung in Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen und Vereinigungen, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören,
  • den Sozialschutz, einschließlich der sozialen Sicherheit und der Gesundheitsdienste,
  • die sozialen Vergünstigungen,
  • die Bildung,
  • den Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich von Wohnraum.

Formen der Benachteiligung

Folgende Formen der Ungleichbehandlung sind zu unterscheiden:
  • unmittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 1 AGG): weniger günstige Behandlung einer Person gegenüber einer anderen in einer vergleichbaren Situation,
  • mittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 2 AGG): Benachteiligung durch scheinbar neutrale Vorschriften, Maßnahmen, Kriterien oder Verfahren, die sich faktisch diskriminierend auswirken,
  • Belästigung (§ 3 Abs. 3 AGG): Verletzung der Würde der Person, insbesondere durch Schaffung eines von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichneten Umfelds,
  • sexuelle Belästigung (§ 3 Abs. 4 AGG),
  • die Anweisung zu einer dieser Verhaltensweisen (§ 3 Abs. 5 AGG).
Für die Frage, was mit der in § 3 Abs. 2 AGG gegebenen Definition der mittelbaren Diskriminierung genau gemeint ist, kann die bisherige Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts Hilfe geben. Die beiden Gerichte haben zur Klärung des Tatbestands der mittelbaren Diskriminierung weitgehende Vorarbeit geleistet. Das Verbot der mittelbaren Diskriminierung ist ursprünglich an den Gesetzgeber gerichtet und an andere Parteien, soweit sie kollektive Maßnahmen durchführen, d. h. Arbeits- und Lebensbedingungen regeln, bzw. die Durchführung von Schuldverhältnissen durch Maßnahmen mit kollektiver Wirkung konkretisieren. Der Sache nach geht es darum, Verfahren als Diskriminierung zu ahnden, die bestimmte Gruppen von Personen benachteiligen, d. h. weniger günstig behandeln[2], und dabei zwar eine ausdrückliche Benennung der verbotenen Diskriminierungsmerkmale vermeiden, aber durch die Wahl der scheinbar neutralen Kriterien darauf angelegt sind, gerade solche Personen zu benachteiligen, die eines oder mehrere der vom AGG verbotenen Merkmale aufweisen.
Die mittelbare Diskriminierung verläuft im Ausgangspunkt trotz der komplexen Definition des Gesetzes nach einem einheitlichen Muster:
  1. Zunächst erfolgt eine Gruppenbildung nach nicht ausdrücklich verbotenen Kriterien. Zum Beispiel unterscheidet der Arbeitgeber bei einer Maßnahme zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten, oder ein Vermieter unterscheidet zwischen Beschäftigten und Arbeitslosen oder zwischen Selbständigen und Angestellten.
  2. Anschließend wird die eine Gruppe kollektiv und unmittelbar im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt. Das kann dadurch geschehen, dass nur die andere Gruppe Vorteile erhält oder dadurch, dass die fragliche Gruppe direkt schlechter behandelt wird. Zum Beispiel wird Teilzeitbeschäftigten keine Lohnfortzahlung gewährt.
  3. Falls die Benachteiligung der gebildeten Gruppe nun – statistisch betrachtet – in besonderer Weise diejenigen betrifft, die durch Diskriminierungsverbote geschützt werden sollen – also etwa mehr Ausländer als Inländer betrifft oder mehr Frauen als Männer – weil diese in der gebildeten und benachteiligten Gruppe im Verhältnis zur anderen Gruppe überrepräsentiert sind, liegt der Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung vor.
  4. Eine mittelbare Diskriminierung ist aber ausnahmsweise zulässig, wenn diese statistische „besondere Betroffenheit“ einer vom AGG geschützten Gruppe nur Nebenprodukt eines erlaubten Ziels ist. Wer also etwa das erlaubte Ziel verfolgt, nur die Betriebstreue unbefristet Beschäftigter durch ein Weihnachtsgeld zu belohnen, darf die befristet Beschäftigten von der Zahlung ausnehmen, auch wenn diese Maßnahme ganz überwiegend Frauen trifft.
Aus dem Wortlaut des Gesetzes lässt sich das indessen nicht entnehmen.

Unerlaubte Diskriminierung im Arbeitsrecht

Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen

Im Arbeitsverhältnis sind Vereinbarungen, die gegen Diskriminierungsverbote verstoßen, unwirksam (§ 7 Abs. 2 AGG).
Der Arbeitgeber kann jedoch einwenden, dass die Ungleichbehandlung im Einzelfall gerechtfertigt ist (§§ 5 und 8 bis 10 AGG). So kann eine unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt sein, wenn dadurch auf angemessene Weise eine bestehende Diskriminierung beseitigt wird. Ein absoluter Vorrang der geschützten Gruppe ist dabei jedoch ausgeschlossen.
Eine unterschiedliche Behandlung, z. B. wegen des Geschlechts, ist nur zulässig, wenn das Geschlecht wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit ist, z. B. Einstellung einer Balletttänzerin (§ 8 Abs. 1 AGG). Für diesen Einwand trägt der Arbeitgeber im Prozess die Darlegungs- und Beweislast (§ 22 AGG). Er wird also den Prozess verlieren, wenn er unzureichend vorträgt oder der Beweis misslingt.
Für Beschäftigte von Religionsgemeinschaften sind unterschiedliche Behandlungen wegen der Religion oder Weltanschauung ebenfalls zulässig (§ 9 AGG). So wird es z. B. keine verbotene Diskriminierung darstellen, wenn ein Muslim nicht als Reinigungskraft eines katholischen Kindergartens eingestellt wird. Dies entspricht der bereits bestehenden Rechtslage im Arbeitsrecht, die Religionsgemeinschaften, im Gegensatz zu Tendenzbetrieben, vollständig vom Betriebsverfassungsgesetz ausnimmt. In Privatbetrieben hingegen ist dem Unternehmer nicht gestattet, bei der Auswahl von Stellenbewerbern eine Auswahl aufgrund der eigenen religiösen oder weltanschaulichen Überzeugungen vorzunehmen. Ein Muslim muss also auch Juden einstellen und umgekehrt. Mit dem Urteil (2 AZR 579/12) vom 25. April 2013 bestätigte das Bundesarbeitsgericht auch die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers einer kirchlichen Einrichtung, wenn er mit seinem Kirchenaustritt gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten (Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR)) verstoße. Der Arbeitnehmer werde dadurch nicht nach dem AGG diskriminiert.[3]
Altersbedingte Ungleichbehandlungen können gerechtfertigt sein, wenn sie objektiv angemessen sind und ein legitimes Ziel verfolgen, z. B. Mindest- oder Höchstalter für eine Einstellung, Mindestalter für die Inanspruchnahme von Ansprüchen aus betrieblichen Alterssicherungssystemen (§ 10 AGG).
Ungleichbehandlungen sind generell dann erlaubt, wenn ein geächtetes Kriterium nicht das Hauptmotiv für die Ungleichbehandlung bildet. So stellte das Arbeitsgericht Berlin fest, dass es zulässig sei, Bewerber wegen mangelnder Deutschkenntnisse nicht einzustellen, obwohl von solchen Praktiken vorwiegend Menschen fremder ethnischer Herkunft betroffen seien.[4]
Auch die tarifvertraglich vorgesehene automatische Beendigung des Arbeitsvertrags aus Altersgründen, wie sie im Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung vorgesehen ist, ist mit der dem AGG zugrunde liegenden Richtlinie 2000/78 vereinbar.[5][6]

Rechtsfolgen unerlaubter Ungleichbehandlungen

Liegen ungerechtfertigte Ungleichbehandlungen vor, hat der Mitarbeiter ein Beschwerderecht (§ 13 AGG).
Der Arbeitgeber muss dann gegen die Beschäftigten, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, die geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung ergreifen, z. B. Abmahnung, Versetzung, Kündigung (§ 12 Abs. 3 AGG), bzw. bei einer Benachteiligung durch Dritte Schutzmaßnahmen für die Mitarbeiter (§ 12 Abs. 4 AGG).
Bei Belästigungen kann darüber hinaus ein Leistungsverweigerungsrecht bestehen: Ergreift der Arbeitgeber keine oder ungeeignete Maßnahmen, um eine Belästigung zu beenden, so kann der Arbeitnehmer die Leistung verweigern, wenn und soweit dies zu seinem Schutz erforderlich ist (§ 14 AGG). Der Anspruch auf das Arbeitsentgelt bleibt in diesem Fall bestehen.
Daneben hat der Mitarbeiter einen Schadensersatzanspruch (§ 15 Abs. 1 AGG), der sich auf Ersatz von Vermögensschäden richtet, es sei denn, dass kein dem Arbeitgeber zuzurechnendes Verschulden vorlag. Umstritten ist, ob dieser Anspruch auch den Verdienst umfasst, der dem abgelehnten Bewerber entgeht.
Der Mitarbeiter hat auch einen vom Verschulden des Arbeitgebers unabhängigen Entschädigungsanspruch (§ 15 Abs. 2 AGG), der bei Nichtvermögensschäden einen angemessenen Ausgleich in Geld für die erlittene Ungleichbehandlung vorsieht. Die Höhe des Ausgleichsanspruchs richtet sich u. a. nach der Art und Schwere der Interessensschädigung, dem Anlass und den Beweggründen des Arbeitgebers, der Dauer, dem Grad des Verschuldens des Arbeitgebers sowie danach, ob es sich um einen Wiederholungsfall handelt. Das Bundesarbeitsgericht spricht bei vergleichbaren Fällen einer Ungleichbehandlung (nach dem früheren § 611a BGB) einen Entschädigungsanspruch von mindestens einem Monatsgehalt zu. Das AGG sieht für den Fall einer diskriminierenden Nichteinstellung einen Höchstbetrag von drei Monatsgehältern vor. Diese Begrenzung entfällt aber, wenn der Bewerber ohne die Diskriminierung auf jeden Fall eingestellt worden wäre.
Für die Geltendmachung des Schadensersatz- und des Entschädigungsanspruchs gilt eine Frist von zwei Monaten (§ 15 Abs. 4 AGG). Zuständig sind die Arbeitsgerichte (§ 61b ArbGG).
Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot (§ 7 AGG) besteht kein Anspruch auf Einstellung, Berufsausbildung oder beruflichen Aufstieg (§ 15 Abs. 6 AGG).
Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht wegen einer Inanspruchnahme von Rechten nach dem AGG benachteiligen (§ 16 AGG).
Soweit ein Betriebsrat besteht bzw. eine Gewerkschaft im Betrieb vertreten ist, haben diese bei groben Verstößen des Arbeitgebers ein eigenes Klagerecht, und zwar auch ohne Zustimmung des Betroffenen (§ 17 Abs. 2 AGG). Dies gilt nicht für den Personalrat im öffentlichen Dienst.

Reaktionen von Arbeitgebern und Personalverantwortlichen

Arbeitgeber und Personalverantwortliche müssen sich seit Inkrafttreten des AGG mit folgenden Fragen befassen:
  • Wer muss wie vor Diskriminierung geschützt werden (z. B. eigene freie Mitarbeiter)?
  • Gibt es im Betrieb mittelbare/unmittelbare, bewusste/unbewusste/billigend in Kauf genommene Diskriminierung, bzw. gibt es Situationen, bei denen deren Entstehen vorhersehbar ist?
  • Welches sind Belästigungs- oder Benachteiligungsmerkmale?
  • Können Benachteiligungen AGG-konform gerechtfertigt werden?
Insbesondere müssen Pflichten, Haftungsrisiken und Entschädigungsansprüche beachtet werden, die das AGG Arbeitgebern neu zuweist: Diese Änderungen betreffen die Schutz-, Organisations- und Maßnahmenpflichten des Arbeitgebers, die Beweislastumkehr zu Lasten des Arbeitgebers, die Entschädigungsansprüche, auch einstweilige Verfügungsverfahren und nicht zuletzt das Beschwerde- und Leistungsverweigerungsrecht der Arbeitnehmer.
Arbeitgeber müssen die neuen Rechte des Betriebsrates (nicht allerdings des Personalrates), die notwendigen Neuregelungen für Stellenausschreibungen, Einstellungs- und Auswahlverfahren, Absagen, neue Maßstäbe auch für Arbeitsverträge, Kündigungen, Sozialauswahl, Arbeitszeugnisse beachten. Die Neuregelungen betreffen Organisation, Zusammenarbeit, Mitarbeiterführung, Gehaltsfragen ebenso wie die Mitbestimmungsmodalitäten von Arbeitnehmer respektive die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat.
In Bewerbungsverfahren ist die Praxis üblich geworden, keinerlei Gründe mehr für die Nicht-Einstellung eines Kandidaten anzuführen. Stattdessen enthalten Anschreiben bei Rücksendungen von Bewerbungsunterlagen oft nur noch Mustertexte wie: „Leider konnte ihre Bewerbung nicht berücksichtigt werden.“[7] Bei dem Entschluss, so zu verfahren, spielt die Hoffnung von Arbeitgebern eine zentrale Rolle, keine Angriffspunkte für den Verdacht zu bieten, es liege ein Fall unzulässiger Diskriminierung des jeweiligen Bewerbers vor.

Versicherbarkeit

Die Versicherungsbranche reagiert inzwischen durch das Angebot spezieller Policen (so genannter Liability Employment Practices). In Anlehnung an US-amerikanische Vorbilder sollen sich Arbeitgeber gegen das Risiko einer Inanspruchnahme durch Mitarbeiter und Bewerber wegen Verletzung des AGG – insbesondere bei Ansprüchen nach § 15 AGG – versichern können.

Unerlaubte Diskriminierung im Zivilrecht

Auch im allgemeinen Zivilrechtsverkehr, d. h. bei der Begründung, Durchführung und Aufhebung von Verträgen, sind Diskriminierungen aus einem der im Gesetz genannten Merkmale grundsätzlich unzulässig (§§ 19 bis 21 AGG). Das betrifft jedoch im Wesentlichen nur
Darüber hinaus ist eine „Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft“ auch bei der Begründung, Durchführung und Beendigung sonstiger zivilrechtlicher Schuldverhältnisse im Sinne des § 2 Abs. 1 Nr. 5 bis 8 AGG (§ 19 Abs. 2 AGG) unzulässig, wenn sie nicht die nach § 19 Abs. 3 AGG benannten Ausnahmen der ausgewogenen Siedlungsstrukturen oder ausgeglichener wirtschaftlicher, sozialer oder kultureller Strukturen betreffen.[8]
Keine Anwendung finden Diskriminierungsverbote auf
  • familien- und erbrechtliche Rechtsverhältnisse (§ 19 Abs. 4 AGG), sowie auf
  • Schuldverhältnisse, bei denen ein besonderes Nähe- oder Vertrauensverhältnis der Parteien oder ihrer Angehörigen begründet wird; dies gilt auch für das Mietrecht, und zwar insbesondere dann, wenn die Parteien oder ihre Angehörigen auf demselben Grundstück wohnen (§ 19 Abs. 5 AGG). Die Vermietung von nicht mehr als 50 Wohnungen ist in der Regel kein Massengeschäft im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.
Liegt objektiv eine Benachteiligung vor, kann diese im Einzelfall gerechtfertigt, d. h. erlaubt und sanktionslos, sein. Gerechtfertigt sind Ungleichbehandlungen aus sachlichen Gründen, z. B. zur Abwehr von Gefahren (§ 20 AGG).
Bei privatrechtlichen Versicherungsverträgen ist eine Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts zulässig, wenn das Geschlecht ein bestimmender Faktor bei der versicherungsmathematischen Risikobewertung ist. Das entsprechende Datenmaterial und die Berechnung müssen offengelegt werden. Kosten von Schwangerschaft und Entbindung dürfen nicht zu unterschiedlichen Prämien oder Leistungen führen, sie müssen vielmehr zwingend geschlechtsneutral verteilt werden (§ 20 Absatz 2 AGG).
Bei einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung hat der Benachteiligte Beseitigungs-, Unterlassungs- und materiellen/immateriellen Schadensersatzansprüche, die jeweils innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend gemacht werden müssen (§ 21 AGG).

Steuerrecht

Steuerrechtlich werden Entschädigungen, welche auf Grund des AGG gezahlt werden, als steuerfreie Schmerzensgeldzahlungen gewertet.

Besonderheiten im Prozess

Beweislast

Der Kläger muss zunächst 1. eine weniger günstige Behandlung gegenüber einer anderen Person 2. in einer vergleichbaren Situation 3. unmittelbar oder mittelbar wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes darlegen und beweisen. Gem. § 22 AGG hat der Kläger hinsichtlich der dritten Voraussetzung lediglich Indizien zu beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen mit der Folge, dass der Beklagte die Beweislast dafür trägt, dass keine nach dem AGG verbotene Benachteiligung vorliegt. Den Beklagten trifft dann die volle Darlegungs- und Beweislast für das Nichtvorliegen einer verbotenen Benachteiligung.[9]
Die vom Kläger vorgetragenen Tatsachen müssen aus objektiver Sicht nach allgemeiner Lebenserfahrung mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung aufgrund eines in § 1 AGG genannten Merkmals erfolgt ist.[10] Dann genügt es, dass ein nach § 1 AGG unzulässiges Kriterium auch nur neben anderen Kriterien eine Rolle für eine ungünstigere Behandlung gespielt hat (sog. Motivbündel). Für eine "überwiegende Wahrscheinlichkeit" genügt es beispielsweise, wenn der Arbeitgeber eine Stellenanzeige nicht geschlechtsneutral formuliert, allgemeine Statistiken etwa über die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen haben hingegen keine ausreichende Indizfunktion.[11]
Im Rahmen der richterlichen Würdigung des Sachverhalts kann u. a. das sog. Testing-Verfahren[12] einen tatsächlichen Anhaltspunkt darstellen. Dabei wird dem Vermieter bzw. Arbeitgeber eine weitere qualitativ vergleichbare Bewerbung einer weiteren (fiktiven) Person um die Wohnung bzw. Arbeitsstelle vorgelegt, auf die das Diskriminierungsmerkmal nicht zutrifft. Für den Rückschluss auf Diskriminierung müssen jedoch andere, nicht diskriminierende Erklärungen für eine Benachteiligung möglichst ausgeschlossen werden können, indem sich die betroffene und die Testperson mit Ausnahme des vermuteten Diskriminierungskriteriums weitestgehend gleichen.[13] Das gilt im Arbeitsrecht insbesondere für die objektive Eignung für die zu besetzende Stelle.[14]
Im Erfolgsfall ist der Anspruch des Klägers auf eine Entschädigung gem. § 15 Abs. 2 AGG begrenzt; Schadensersatz erhält er nicht.[15][16]

Klagefrist

Wenn die Tarifvertragsparteien nichts anderes vereinbart haben, muss ein Schadensersatz- oder Entschädigungsanspruch binnen zwei Monaten nach Ablehnung der Bewerbung bzw. nach Kenntnis von der Benachteiligungshandlung schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht werden, § 15 Abs. 4 AGG. Für eine Klage zum Arbeitsgericht ist eine weitere Frist von drei Monaten ab schriftlicher Geltendmachung zu beachten, § 61b Abs. 1 ArbGG.

Europarechtlicher Hintergrund

Hauptartikel: Europarechtliche Vorgaben zum Diskriminierungsverbot
Die Regelungsbereiche der EG-Antidiskriminierungsrichtlinien
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz dient der Umsetzung von vier Europäischen Richtlinien aus den Jahren 2000 bis 2004, nämlich um die
  • Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft (ABl. EG Nr. L 180 S. 22) – so genannte Antirassismus-Richtlinie
  • Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG Nr. L 303 S. 16) – so genannte Rahmenrichtlinie Beschäftigung
  • Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. EG Nr. L 269 S. 15) – so genannte Gender-Richtlinie
  • Richtlinie 2004/113/EG des Rates vom 13. Dezember 2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen (ABl. Nr. L 373 vom 21/12/2004 S. 37–43)
Einige Rechtsexperten vertreten die Auffassung, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz die Vorgaben der vier EG-Richtlinien nur ungenügend umsetze und daher in einigen Punkten europarechtswidrig sei.[17]

Entstehung des Gesetzes

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz geht im Kern auf den Entwurf des so genannten Antidiskriminierungsgesetzes (ADG) zurück, der bereits in der 15. Legislaturperiode erarbeitet und beraten wurde,[18] aber infolge der Diskontinuität des Gesetzgebungsprozesses nie Gesetz wurde.
Nach den vorgezogenen Bundestagsneuwahlen brachte die Fraktion Bündnis 90/Die Grünen im Dezember den ADG-Entwurf erneut in den Bundestag ein. Dieser Entwurf wurde im Bundestag beraten, fand aber keine parlamentarische Mehrheit.
Anfang Mai 2006 einigten sich SPD, CDU und CSU auf einen neuen Gesetzesentwurf. Dieser Regierungsentwurf erhielt die Bezeichnung Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, war aber inhaltlich in großen Teilen mit dem Entwurf des Antidiskriminierungsgesetzes von 2005 identisch.
Wichtige inhaltliche Änderungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zum Entwurf des Antidiskriminierungsgesetzes sind folgende:
Besonders umstritten ist die Ausklammerung des arbeitsgerichtlichen Kündigungsrechts in § 2 Abs. 4 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Dies dürfte der Umsetzung der EG-Richtlinie zuwiderlaufen und einen Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 lit. c der Richtlinie 2000/78/EG darstellen. Danach gelten die Diskriminierungsverbote (u. a. wegen der sexuellen Ausrichtung) auch für „die Entlassungsbedingungen“. Unter den Begriff „Entlassungsbedingungen“ fallen auch Kündigungen.[19]
In einem Grundsatzurteil im November 2008 entscheidet das Bundesarbeitsgericht, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz nicht nur bei Einstellungen und während der Berufsausübung gilt, sondern ebenso bei der Kündigung zu berücksichtigen ist.[20]
Das Gesetz wurde mit den Stimmen der CDU, SPD und der Grünen beschlossen, abgelehnt wurde es von der FDP und der Linkspartei mit jeweils gegensätzlicher Begründung.

Das Gesetz in der politischen Auseinandersetzung

Gegner des Gesetzes

Das Gesetzesvorhaben war und ist scharfer rechtspolitischer Kritik seitens der Wirtschaftsverbände sowie seitens der FDP[21] ausgesetzt, insbesondere zu folgenden Punkten:
  • Einschränkung der Privatautonomie für Anbieter von Gütern und Dienstleistungen, da sie – anders als private Verbraucher – ihre Kunden gleich behandeln müssen
  • Schaffung eines bürokratischen Aufwandes, da durch die Beweislastumkehr jeder Anbieter von Gütern Beweise dafür vorrätig halten muss, dass er gerade nicht diskriminiert hat
  • schwierige Abgrenzungsfragen zwischen erlaubter und verbotener Ungleichbehandlung
  • vermutete Mehrbelastung der Justiz mit einer Vielzahl von Prozessen
  • Auferlegung des staatlichen Gleichbehandlungsgebots auf alle Privaten und damit eine Reduktion marktwirtschaftlicher, nämlich auch irrationaler, Freiheit. Diese Freiheit unterfällt aber ihrerseits dem Schutz der Werteordnung des Grundgesetzes als Allgemeine Handlungsfreiheit, Freiheit der wirtschaftlichen Betätigung und Schutz der eigenen religiösen Überzeugung
  • einseitiger Schutz nur einiger ausgewählter Gruppen unter Ausblendung anderer diskriminierungsanfälliger Gruppen wie Kindern und Familien
Nach einer Umfrage des BDS halten 89 Prozent des Mittelstands das Gesetz für „schlecht“. Weiterhin befürchten einige Kritiker, dass die Situation von Angehörigen einer Minderheit durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verschlechtert werden könnte. So könnten beispielsweise zukünftig Arbeitgeber davon absehen, Angehörige von Minderheiten zu Vorstellungsgesprächen einzuladen, um falschen oder irrtümlichen Diskriminierungsvorwürfen aus dem Weg zu gehen.
Seit Einführung des Gesetzes berichten Gegner des Gesetzes über Personen, die sich nur zum Zwecke der Erlangung von Schadensersatzansprüchen nach dem AGG bei Unternehmen und Firmen auf Stellenausschreibungen bewerben, die diskriminierende Inhalte haben. Nach Berichten[22] sollen vermeintliche Bewerber Formulierungen wie „junges Team“ (Altersdiskriminierung) oder „Bewerbung mit Lichtbild“ (Diskriminierung wegen der Rasse oder Herkunft) als Zeichen einer möglichen Diskriminierung deuten. Die Bewerber hätten kein Interesse an einer Anstellung, sondern würden nach einer Absage Rechte aus dem AGG geltend machen. Diese Praxis nennen die Kritiker AGG-Hopping nach dem „611a-Hopping“. § 611a des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) a.F. regelte die Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei Stellenausschreibungen, und dasselbe Phänomen sei bereits bei Einführung des § 611a BGB im Jahr 1980 zu beobachten gewesen. Erst 25 Jahre später prägte das Arbeitsgericht Potsdam den Begriff in einem Urteil.[23]
Andererseits wird zu bedenken gegeben, dass – im Vergleich etwa zum Grundgesetz und zur EU-Grundrechtecharta – wesentliche Bereiche der Diskriminierung im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz nicht behandelt werden; so vor allem Diskriminierung aufgrund sozialer Herkunft oder wegen Kinderreichtums. Dies führe zu einer Antidiskriminierungshierarchie, und es bestehe die Gefahr, dass Benachteiligung aufgrund sozialer Herkunft per Definition nicht als Diskriminierung wahrgenommen wird. Eine Einbeziehung der sozialen Herkunft in den Antidiskriminierungsrichtlinien war vorgeschlagen, blieb aber bei der Einigung zu den Amsterdamer Verträgen außer Betracht.
Allerdings baut das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz keinen bestehenden Schutz ab. Ein Gesetzentwurf zur Abschaffung der sozialen Diskriminierung liegt in Deutschland nicht vor, wird aber auf europäischer Ebene diskutiert.
Laut einer im März 2005 veröffentlichten Allensbachumfrage lehnte die Mehrheit der Bevölkerung das damals diskutierte Antidiskriminierungsgesetz am Beispiel einer Klage gegen einen Wohnungsvermieter ab.
Juristen bemängeln auch technische Schwächen des Gesetzes. Neben unnötig komplizierten Satzkonstruktionen fällt etwa auf, dass das Gesetz zwar für den Bereich von Kündigungen keine Anwendung finden soll, andererseits aber ausdrückliche Regelungen gerade für diesen Bereich enthält.

Befürworter des Gesetzes

Befürworter kommen vornehmlich aus dem Bereich der Behinderten- und Frauenverbände, dem Lesben- und Schwulenverband in Deutschland (LSVD), dem DGB, der Partei Die Linke, der Grünen und der Sozialdemokratie.
Sie weisen darauf hin, dass die Beweislasterleichterung – für den Bereich der geschlechtsbezogenen Diskriminierung – bereits seit 25 Jahren im BGB bestehe. Des Weiteren sei es unsinnig, wenn Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft verboten werde, nicht aber aufgrund der Behinderung, sexueller Identität oder anderer vom Gesetzgeber in das AGG aufgenommenen Kriterien. Sie fordern stattdessen gleichen Schutz für alle.
Sie verweisen darauf, dass es um eine Einbeziehung aller Kriterien von Artikel 13 des Amsterdamer Vertrages geht. Diese Kriterien sind für das Arbeitsrecht auch verbindlich von der EU vorgeschrieben.
Insbesondere wird mit dem moralischen Anspruch argumentiert, der als Grundgedanke hinter dem Gesetzesvorhaben steht. Dieser Anspruch beruft sich auf den Grundgedanken der christlichen Nächstenliebe, der zu den Fundamenten der deutschen Gesellschaft gehöre.

Folgen des Gesetzes

Zu einer Klageflut, vor der Gegner des Gesetzes gewarnt hatten, ist es nach dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes nicht gekommen.[24] Zwar berichtete das Fernsehmagazin plusminus im Februar 2007 von einem Mann, der bislang mehr als 30 Unternehmen wegen angeblicher Geschlechtsdiskriminierung verklagt hat.[25] Die unberechtigte Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts war jedoch bereits vor Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gesetzlich verboten.
Ein erster großer Prozess wurde von einer Versicherungsangestellten angestrengt, die, unterstützt von Anwälten der Deutschen Gesellschaft für Antidiskriminierungsrecht, von ihrem Arbeitgeber R+V Versicherung einen Schadensersatz von 500.000 Euro wegen eindeutiger Geschlechtsdiskriminierung und möglicher ethnischer Diskriminierung fordert.[26][27] In 1. Instanz sprach das Gericht für die erfolgte Versetzung der Angestellten ihr einen Entschädigungsanspruch in Höhe von 10.818 Euro zu und erklärte die Versetzung für unwirksam[28].
Das Landesarbeitsgericht Hamm verurteilte im Jahr 2008 ein Frachtflugunternehmen zu Schadensersatz in Höhe von 6.450 Euro. Das Unternehmen hatte eine Stelle als „Flugkapitän“ ausgeschrieben und die Bewerbung einer Pilotin nicht berücksichtigt. In der Gerichtsverhandlung konnte das Unternehmen den Anschein der Diskriminierung nicht widerlegen.[29]
Die Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft (INSM) beauftragte die Studie „Gesetzesfolgekosten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)“[30][31] welche zu dem Schluss kam, dass 1,73 Mrd. € Kosten durch das AGG für die deutschen Unternehmen entstanden seien. Diese Studie wurde von der Antidiskriminierungsstelle durch eine einberufene Kommission überprüft. Dabei kommen die Kommissionsmitglieder Birger Priddat und Heinrich Wilms in ihrem Gutachten „Nutzen und Kosten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)“[32] zu dem Ergebnis, dass die befürchtete Prozesswelle ausgeblieben ist und die angebliche Kostenschwemme auf einer Fiktion beruhe.[33][34]

Vertragsverletzungsverfahren der Europäischen Union

Mit der Begründung einer mangelhaften Umsetzung der Richtlinien durch die Bundesrepublik Deutschland hat die Kommission die ersten Schritte eines Vertragsverletzungsverfahrens eingeleitet. Die Rügen der Kommission betreffen unter anderem § 2 Abs. 4, § 8 Abs. 1 S. 1, § 9 Abs. 1, § 10 S. 2 Nr. 4 und § 15 Abs. 1, 3 und 4 sowie § 23 Abs. 1 S. 2 AGG. Ende 2010 wurden die entsprechenden Vertragsverletzungsverfahren eingestellt.[35]

Ausweitung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes

Auf europäischer Ebene steht die Ausweitung der Antidiskriminierungsgesetze vom Bereich des Arbeitsplatzes zusätzlich auf den Zugang zu Waren und Dienstleistungen (wie zum Beispiel Wohnraumvermietung) in der Diskussion.
Einem Konsens der 27 Länder stehen bislang nur die Länder Deutschland und Tschechien entgegen. Die Argumentation gegen diesen Konsens beruft sich darauf, dass auf nationaler Ebene einer Diskriminierung viel besser entgegengetreten werden könne und dass die geplante Ausweitung zu einer „Überregulierung“ führe.[36]

Internationaler Vergleich

Ebenso wie das deutsche Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz beruhen ähnliche Gesetze in den anderen EU-Staaten ebenfalls auf den EG-Antidiskriminierungsrichtlinien, sind also ähnlich gestaltet, wenn auch zum Teil weitergehend.
In den USA gibt es ein ähnliches Gesetz seit 1964, den Civil Rights Act. Dieser verbot von Anfang an die Diskriminierung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder Herkunft, später kamen noch Alter und Behinderung hinzu. Der Arbeitgeber hat in den USA darauf zu achten, dass keine feindliche Umgebung ("hostile work environments") besteht, in der ein Arbeitnehmer Anfeindungen, Beleidigungen, Erniedrigungen etc. seitens seiner Vorgesetzten oder anderer Mitarbeiter ausgesetzt ist. Der Arbeitgeber ist sogar gehalten, im Rahmen beruflicher Aus- und Fortbildung auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinzuweisen. Dem Diskriminierten wird eine Klage vor Gericht dadurch erleichtert, dass er nur die Tatsachen glaubhaft machen muss, aus denen sich eine Diskriminierung ergibt. Der Beklagte muss dann beweisen, dass sachliche und nicht diskriminierende Gründe für die unterschiedliche Behandlung vorliegen.[37]
Die UN hat auf internationaler Ebene Erklärungen und Resolutionen der Vereinten Nationen über die sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identität verkündet.

Siehe auch

...
LG
Renate